[人事必見!]Z世代の新入社員のエフィカシーを醸成する為の要素は2つしかない。2021年2月11日

[人事必見!]Z世代の新入社員のエフィカシーを醸成する為の要素は2つしかない。

[人事必見!]Z世代の新入社員のエフィカシーを醸成する為の要素は2つしかない。

目次

1.Z世代の新入社員に伝えるメッセージについて。
2.Z世代の新入社員の方達に間接的にアプローチする場合のポイント。
3.エフィカシーを上げる方法は2つしかない。
4.Z世代の新入社員は、ここにチャレンジさせると大きく変わる?!

ということで
ちなみに研修でやる場合にはっていう
設計の例はお入れしています。

参考にしていただけると嬉しいです。

1.Z世代の新入社員に伝えるメッセージについて。

まずですね、
世界は変わったというところについては

この表現ではなくても
良いのですが、
世界が変わったことも
伝えるんであれば

インパクトのある言葉で明確に伝えないと
そこってですね
あの流されてしまうんですね。

結構抽象度の高い
大きなメッセージになればなるほど
明確に伝えるということで
直接的なアプローチを
やることが多いです。

つまりは
「世界が変わったって
 どういうことですか?」
って問いかけるとか

世界が変わったことにしたから
こういうことが起こるんですよっていうことを伝えるのか
そして新しい基準でフィードバックするとか、

彼ら新入社員達が
考えていなかった視点で
フィードバックすることによって
学生までの世界と変わってるから

これは、、
「できなかった」
「わからなかった」
っていうのを
嘆く必要なくて
この基準をまず1つ持ちましょう。
というメッセージ

それですね直接的な

アプローチと言っています。

2.Z世代の新入社員の方達に間接的にアプローチする場合のポイント。

そして間接的なアプローチについては
自己成長についてはですね
言及することが多いですが
ただエフィカシーについて
新人社員本人に
直接話をするってことは
ほとんどないです。

なぜかというと、
皆さんは自己肯定感は高くて
実行力が高いんです。
っていうメッセージは、

外から見て
彼らの行動とか様子を見て
判断できることをやって
自覚できる反応では
ないからなんですね。

これ言うと、
もしくは、
混乱してしまったりだとか、

できないことの
理由になってしまう可能性があるので、
エフィカシーについては

伝えないです。

3.エフィカシーを上げる方法は2つしかない。

ただし、
実際にエフィカシーを
上げるための方法として
設計と中に盛り込んでおきます。
エフィカシーを上げる方法は、
実は2つしかないんですね。

まず1つが
大きなゴールを描くこと。
大きな頃役ってのがあります。

例えば
お客様のところに
1本電話をする。

しかもお客様にとっては
望まないことを
言わなくてはいけない。

そのことを経験として
初めてだったら、
なかなかチャレンジって
難しいと思うんですね。

そこをどう乗り越えるのかっていうところで
ゴール大きく描くとは
どういうとかというと、
あなたは3年以内に
立場上営業部長になるんですよ。

自分は営業部長になるんだって
マインドがある人からすると、
すると「目の前の1本の電話が怖い」
っていう感覚は
やっぱり乗り越えられるんですね

「3年後に部長になるということは
10人の部下を率いて
3年間やるのか」となると
見ている世界が
変わってくるからです。

エフィカシーをあげる
ひとつの要素としては、
そもそとしては大きなゴールを描く。
これを一つですね。

そしてもうひとつは
チャレンジをして
乗り越えた経験を
するということですね。

乗り越えるっていうのも
「できたー。」
っていう感覚もあれば、
やってみて多少うまくいかなかったけど
なんとかなるんだなっていう
感覚も含まれます。

行動をたくさん
起こさせるということですね。

エフィカシーを醸成するには
この2つの要素しかないんですね。

これを言うと
1個目の
「ゴールを描く」
ということですね
ちょっとやりたくなっちゃうんですけれども
これは企業の研修としては
機能しないと思ってください。

ましてや新入社員の方々に対して
例えば、
社内講師として関わって
「大きなゴールを描かせる。」
というところは
まず不可能ですね。

彼らの本当のWant to、
本当の欲求に
即したところじゃないと無理なので

新入社員の立場で
評価者の人事の方がいて
やるべきプログラムがあって、
という状態の中では、

本当の欲求は出てこないで
ここは私ばてプロのコーチが関わって
引き出すレベルです。
なので、それが会社として
やるっていうんだったら
プロのコーチを
依頼するってあると思うんですが

なかなかそこはですね
会社っていう利害関係があるとか
評価者がいるなかで

難しいかなと。

4.Z世代の新入社員は、ここにチャレンジさせると大きく変わる?!

それでは社内研修において
効果を期待できる
2つ目のエフィカシーを
醸成する要素は

「いかにチャレンジをさせるか」
っていうところがですね
大事になってきます。

チャレンジをするっていう行為に対しての
承認とチャレンジした結果によって

あなた得たものがあるんだ。
っていうフィードバックですねっ
なくいかなかったフィードバックが落ちワルツが

いかなかったなりに学べた事は何かってぃ
フィードバック網を活かしを
調整するんだすごく大事になってきます
ただしこれが機能するの
結局これなんですね、

「世界が変わった中で
 今一歩ずつやってるんだ。」

いるんだ、と。

これまでは成功体験どうのって
あるかもしれないんだけど
それは大事なことだから
全部を
スタートになっている状態でこれだけのことできてる
そこからあなたたは、
しっかり学べてるんだっていうことを
一泊することによってエフィカシーは作っていく
必要があります。

そんなのをですね
中に設計として入れていくんですね。

受講者さんに
まずチャレンジをする機会を
たくさん設けると。
ただし闇雲にチャレンジャーってみろで
はなくてですね

チャレンジをした結果
あなたの人生が
自分でマネジメントできるようになるとか
能力開発されるということは
30年50年先にも
社会から必要とされる
人になるんだよっていう

本人にリターンを
帰属させるって言うのはね
すごく大事かなと思います。

お分かりとは思いますが、
「会社のために」
「社会のために」
「営業部のために」
っていうのは
新入社員の方達の現状から考えると、
目標としては距離が遠すぎるんですね。

なので本人にリターンがあると。

そしてそのリターンを取った状態、
本人が自分に成長できて
社会に価値を提供できる
社会が皆さんにとって
皆さんにとって社会のなかで
必要な存在であるっていうところは
会社にとっても大きなリターンなるだっていうのを
ちゃんと繋げとか
これをすることによって

「自分のためにもできる人にだってください。」

と会社側もメッセージを、
新入社員の方達に訴えるように、
研修内容を設計していきましょう。